HR analytics: onmisbaar voor de HR professional van de toekomst

Over welke skills beschikt de HR expert van de toekomst? Het werk van de HRM-er is volop in verandering door de automatisering. Om van toegevoegde waarde te blijven voor jouw organisatie is het belangrijk om analytische vaardigheden op te doen. Kennis van HR analytics is cruciaal om zichtbaar te maken wat de impact van medewerkers is op de prestaties van een organisatie.

Sinds de jaren 70 heeft de afdeling Personeelszaken een verzakelijking doorgemaakt. Het beeld dat ‘de softies van P&O’ alleen maar redeneren in het belang van de werknemer wordt door veel managers niet meer onderschreven. De HRM-er wordt steeds vaker gezien als businesspartner, die zich inzet voor een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering.

Om deze rol goed in te kunnen vullen wordt er iets toegevoegd aan de al goedgevulde gereedschapskist van de HR professional: HR analytics. Met HR analytics leer je data te gebruiken om tot inzichten en aanbevelingen te komen voor je HR beleid.

HR analytics gaat uit van kwantitatieve aspecten. Het gaat verder dan het maandelijks overzicht van het ziekteverzuim. Inzicht in het verloop, de doorstroommogelijkheden of het ontwikkelpotentieel zijn voorbeelden van informatie die beleidskeuzes ondersteunen. Kengetallen, KPI-en en KSF-en gaan onderdeel uitmaken van het HR vocabulaire. 

Het gebruik van artificiële intelligentie heeft al zijn intrede gedaan bij HR processen. Zo zijn er organisaties die het complete selectietraject overlaten aan een computersysteem. Naast de vooraf opgestelde functie-eisen worden de prestaties van eerder geselecteerde werknemers in deze systemen verwerkt. Zo ontstaat een steeds nauwkeuriger en objectieve ‘selectiezeef’.

Het sollicitatiegesprek met de HR-adviseur en manager verdwijnt en daarmee ook het subjectieve onderbuikgevoel. In de toekomst zullen nog meer systemen worden ontwikkeld die zelfstandig besluiten nemen of tot in detail voorbereiden. Bedenk eens welke conclusies en acties er mogelijk zijn met behulp van artificiële intelligentie: beoordelaarsfouten voorkomen, ontwikkel- en doorstroommogelijkheden initiëren of uitstroom voorspellen.

Ondergaat de HR-businesspartner hetzelfde lot als de lasser die de lasrobot zag komen, de heftruckchauffeur die onbemande wagentjes in het magazijn zag rijden of de collega van de salarisadministratie die geen mutaties meer in hoeft te geven? Voor een gedeelte zeker. Het werk van de HRM-er zal niet verdwijnen, maar zeker veranderen!

En wat adviseerde de HRM-er de lasser, heftruckchauffeur en salarisadministrateur? Zorg dat je inzetbaar blijft. Deze verandering is een gegeven, bereid je er op voor, maak het je eigen en verbeter je positie op de arbeidsmarkt.

Als je googelt op beroepen die blijven bestaan, ondanks de robotisering en automatisering, staat ‘HR manager’ steevast in de top 10. Competenties als creativiteit, communicatieve vaardigheden, empathisch vermogen en organisatiebewustzijn zijn én blijven van belang voor het functioneren van de HRM-er.

Een goede HRM-er heeft daarnaast ook HR Analytics in de vingers en gaat op die manier mee met de ontwikkelingen die organisaties doormaken. Kwantitatief goed onderbouwde beleidsvoorstellen helpen de HR businesspartner om zijn rol als strategische partner te versterken. Het wordt anders, maar ook leuker!